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Sie können insgesamt einen Tag als Manager verbringen und eine Lektion lernen, die ein Leben lang anhält: Mitarbeiter, die keine gelegentlichen Fehler machen, werden Ihnen wahrscheinlich nicht dabei helfen, Ihr Geschäft auszubauen. Dies liegt daran, dass jemand, der nicht den kleinsten Fehler macht, auch abgeneigt ist, Risiken einzugehen. Und wie Sie wissen: Wenn es jemals ein riskantes Unterfangen im Leben gab, gründet es ein kleines Unternehmen und trifft die rund eine Million Entscheidungen, die folgen.

Aber es gibt einen Unterschied zwischen gelegentlichen Fehlern und wiederholten Fehlern, zwischen kleinen Fehlern und echten Doozies und leider zwischen einem Mitarbeiter, der gewissenhaft genug ist, um einige Verhaltensweisen zu ändern, und einem Mitarbeiter, der Sie verständnislos ansieht, wenn Sie versuchen, Ihre Protokolle zu erklären. Wenn sich die Fehler eines Mitarbeiters summieren, Sie Zeit, Angst oder Geld kosten oder Ihr Geschäft auf andere Weise stören, wissen Sie, dass es an der Zeit ist, diese Mitarbeiterfehler ernsthaft anzugehen.

Planen Sie, bevor Sie sprechen

Im Idealfall warten Sie nicht darauf, dass Probleme epische Ausmaße annehmen, bevor Sie sich mit dem Mitarbeiter persönlich treffen, so die Society of Human Resource Management. Hier kommt Ihr eigenes Urteilsvermögen ins Spiel: Sie möchten nicht auf einen kleinen Fehler überreagieren, aber Sie möchten nicht, dass sich Fehler vermehren, wenn sie durch eine frühere Intervention hätten abgewendet werden können.

Andere Hinweise können ebenfalls hilfreich sein:

• Führen Sie Ihre Due Diligence durch, damit Sie das volle Ausmaß der Fehler verstehen, die der Mitarbeiter macht. Überlegen Sie, wer noch, auch unwissentlich, zu dem Fehlermuster beiträgt.

• Berücksichtigen Sie die mutmaßliche Motivation des Mitarbeiters. Wenn beispielsweise Fehler auftreten, weil der Mitarbeiter Initiative ergreift und innovatives Denken zeigt, aber etwas vermisst, kann ein genauerer Blick bei Ihnen zeigen, was das ist.

• Betrachten Sie die Arbeitshistorie des Mitarbeiters. Ist das aktuelle Muster etwas Neues oder Außergewöhnliches? Könnte es mit einem neuen Projekt oder einer neuen Verantwortung verbunden sein?

• Bereiten Sie dem Mitarbeiter etwas Positives vor. Sie haben wahrscheinlich Angst, dass sie entlassen werden, weil sie zu viele Fehler gemacht haben. Ein freundliches Wort, um Ihre Diskussion zu eröffnen, könnte also einen großen Beitrag dazu leisten, einen positiven Ton zu setzen.

Reagieren Sie vorsichtig

Angenommen, Sie möchten Ihren Mitarbeiter entwickeln, nicht bestrafen und sicherstellen, dass er Ihre Sitzung mit intaktem Vertrauen verlässt, empfiehlt Ivy Exec:

• Versichern Sie dem Mitarbeiter, dass Sie sich auf die Lösung des zugrunde liegenden Problems konzentrieren und keine Schuldzuweisungen vornehmen. Erkennen Sie an, dass Sie auch einen fairen Anteil an Fehlern machen. Da Sie jedoch der Chef sind, verfolgen weniger Personen Ihre Fehler als Mitarbeiterfehler.

• Bitten Sie den Mitarbeiter, den Prozess oder das Verfahren zu erklären, das er befolgt hat und der zu den Fehlern geführt hat.

• Sammeln Sie alle Fakten, indem Sie gute Fragen stellen und vor allem zuhören.

• Machen Sie sich gute Notizen oder zeichnen Sie, wenn es hilft, Bilder, um die Ursache des Problems zu identifizieren.

• Coaching des Mitarbeiters, um die Ursache der Fehler herauszufinden und, falls sie ins Stocken geraten, ihn selbst über den Fehler seiner Wege zu unterrichten. In jedem Fall ist es eine Lernmöglichkeit für den Mitarbeiter.

• Ausarbeitung eines Aktionsplans, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter genau weiß, was zu tun (oder nicht zu tun) ist, um nicht in eine weitere „Fehlerfalle“ zu tappen.

Denken Sie darüber nach, was Sie gelernt haben

Nehmen Sie sich anschließend Zeit, um über alles nachzudenken, was Sie gehört haben. Fehler treten nicht immer isoliert auf. Überlegen Sie daher, was gegebenenfalls getan werden kann, um die Prozesse in Ihrem kleinen Unternehmen zu verbessern. Vielleicht sollten Sie beispielsweise eine spezielle Schulung für Mitarbeiter durchführen oder die verbale Kommunikation durch ein schriftliches Protokollhandbuch ergänzen.

Fehler bieten auch dem Chef die Möglichkeit zu lernen. Viele Kleinunternehmer verlassen die Erfahrung und stellen fest, dass drei kleine Änderungen zu zwei Vorteilen führen können, so The HR Digest:

• Zeit und Energie in Einzel- oder Teamcoaching investieren. Und wer könnte besser die Pfeife halten als Sie?

• Beauftragung eines anderen Mitarbeiters als Mentor – jemanden, den der fehleranfällige Mitarbeiter bei Fragen konsultieren kann.

• Weit und breit zu kommunizieren, ist eine Unternehmenskultur, die Fragen anregt, Fehler versteht und Lösungen bewertet.

Zwei „lustige“ Dinge passieren oft, wenn Mitarbeiter auf die Idee kommen, dass ein Fehler sie nicht ihren Job kostet: Sie neigen eher dazu, „die weniger befahrene Straße“ zu nehmen, um zu Lösungen zu gelangen, die eine energetisierende Wirkung auf a haben können Kleinunternehmen. Sie werden sich wahrscheinlich auch an Ihre Führung erinnern und daran, wie Sie ihnen beigebracht haben, mit Fehlern mit einem ausgeglichenen Kopf, einer ruhigen Hand und einem optimistischen Geist umzugehen.