Auswirkungen eines kulturellen Stereotyps am Arbeitsplatz
In seinem 1922 erschienenen Buch "Public Opinion" führte der Journalist Walter Lippmann das Wort "Stereotyp" als Metapher für ein mentales Bild ein, das sich Menschen aufgrund ihrer kulturellen Vorstellungen bilden. Chinesen sind zum Beispiel fleißig, Amerikaner innovativ und Italiener ausdrucksstark. Wenn man eine Person aus China oder Italien trifft, sieht man zuerst die kulturelle Wahrnehmung und dann die Person. Dies ist zwar ein normaler menschlicher Prozess, verursacht jedoch Probleme am Arbeitsplatz.
Probleme mit kulturellen Stereotypen
Es ist normal, dass Menschen Dinge, Ereignisse und Menschen kategorisieren, weil es ihnen hilft, sich mental zu organisieren und die Welt um sie herum zu verstehen. Es hebt auch Unterschiede zwischen Kategorien oder Personengruppen hervor. Menschen verwenden Stereotype, um Entscheidungen über Kollegen, Manager und Kunden zu treffen, ohne oder mit wenigen Informationen über die Person. Eine stereotype Person wird nicht dafür gesehen, wer sie ist und was sie zum Geschäft beitragen kann.
Auswirkungen kultureller Stereotypen
Kulturelle Stereotypen schränken die Fähigkeit des Managements ein, die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter bestmöglich zu nutzen und ihnen zu helfen, neue Fähigkeiten zu entwickeln. Wenn ein Manager John als eine asiatische Person sieht, die gut mit Zahlen, aber nicht mit Menschen umgehen kann, wird ihm möglicherweise nie die Möglichkeit gegeben, seine Mitarbeiterfähigkeiten zu entwickeln, und er kann das Unternehmen aufgrund mangelnder Möglichkeiten verlassen. Kulturelle Stereotype wirken sich auf die Arbeitsmoral und Produktivität der Mitarbeiter aus. Mitarbeiter verlassen eher eine Organisation, wenn sie glauben, dass Stereotypen bestimmen, wie sie behandelt werden. Stereotype führen zu verminderter Produktivität, unzufriedenen Kunden und geringeren Umsätzen. Sie behindern die offene Kommunikation und Teamarbeit und führen zu einer Wahrnehmung von "uns und ihnen" oder von In- und Out-Groups, in denen Mitglieder Informationen schützen und diese als Machtform nutzen. Das Fehlen unterschiedlicher Perspektiven und Fähigkeiten der Mitarbeiter schränkt die Kreativität, Problemlösung und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens ein.
Stereotype Anzeichen und Symptome
Der Berater für Vielfalt, Steve Robbins, identifizierte mehrere Situationen, die auf das Vorhandensein kultureller Stereotypen am Arbeitsplatz hinweisen. Hohe Mitarbeiterfluktuation, Fehlzeiten und schlechte Mitarbeiterleistung können Anzeichen für Stress, mangelnde Chancen oder die Wahrnehmung von Vorurteilen der Mitarbeiter aufgrund von Stereotypen sein. Ein Unternehmen mit einer starken zentralisierten Struktur und einem dominanten Entscheidungsstil, wie "mein Weg oder die Autobahn", wird wahrscheinlich Stereotypisierungen betreiben und Mitarbeiter "wie uns" einstellen. Das gelegentliche Anbieten von Workshops zu Vielfalt und Inklusion kann auf einen inhärenten früheren Mangel an kontinuierlichem Engagement für kulturelle Vielfalt hinweisen. Schließlich kann die Duldung rassistischer, sexistischer, alteristischer oder anderer unangemessener Witze, Kommentare und Bilder Anzeichen dafür sein, dass kulturelle Stereotypen vorhanden sind.
Umgang mit kulturellen Stereotypen
Führung ist die treibende Kraft der Arbeitskultur. Das Management legt die Verhaltensstandards durch ihre Worte und Handlungen sowie durch Richtlinien und Verfahren fest. Ein Unternehmen muss auf das Vorhandensein von Stereotypen in seiner Organisation achten, wenn es erfolgreich sein und seine produktivsten und sachkundigsten Mitarbeiter halten will. Die regelmäßige Durchführung von Kulturaudits ermöglicht es einem Unternehmen, kulturelle Stereotypen im Kontext seiner Mission und seiner strategischen Ziele zu untersuchen. Ein Kulturaudit untersucht die Haltung des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern, Kunden und Stakeholdern. und die Art und Wirkung von Teamarbeit und Kommunikation; Mitarbeiter- und Managementverantwortung, Rechenschaftspflicht, Vertrauen, Inklusion und Respekt. Es sammelt Feedback von Mitarbeitern zu ihrer Wahrnehmung von Inklusion und lädt zu Änderungsvorschlägen ein. Auditergebnisse identifizieren Bereiche für Veränderungen und laufende Programme zur Sensibilisierung der Mitarbeiter.
